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Données salariales des salariés : jusqu’où peut aller le juge en cas de soupçon de discrimination ?

Données salariales des salariés : jusqu’où peut aller le juge en cas de soupçon de discrimination ?

Publié le : 10/03/2026 10 mars mars 03 2026
Actualités du cabinet

La preuve de la discrimination en droit du travail obéit à un mécanisme qui autorise le juge à ordonner la communication de données sensibles.

Les éléments de rémunération figurent au premier rang de ces informations, tant ils peuvent être révélateurs des inégalités de traitement.

Encore faut-il que cette communication respecte un cadre procédural strict, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 17 décembre 2025 précisant que la recherche de la preuve ne saurait justifier un élargissement incontrôlé de l’office du juge.


Dans cette affaire, plusieurs salariés titulaires de mandats syndicaux qui estimaient être victimes d’une discrimination syndicale affectant leur évolution professionnelle et leur rémunération, ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la communication de données salariales relatives à des salariés placés dans une situation comparable.

Les salariés sollicitaient une liste nominative de salariés embauchés ou promus sur une période déterminée, avec des informations précises : dates d’évolution de coefficients, montants des augmentations individuelles, postes occupés et niveaux de rémunération à des échéances identifiées. Ils souhaitaient également la communication de bulletins de paie, mais uniquement pour certains mois clés, strictement liés à leur démonstration.

En appel, la juridiction fait droit à leurs demandes, et statut même au-delà puisqu’elle ordonne la communication d’une liste incluant la mention des éventuels mandats occupés par les salariés concernés, en imposant la remise de l’ensemble de leurs bulletins de paie, sous réserve d’occultations partielles.

Cette décision était par ailleurs assortie d’une astreinte financière.

L’employeur se pourvoit en cassation.

La Haute juridiction admet que des listes nominatives, des éléments de rémunération brute et des bulletins de paie puissent être communiqués, dès lors que les données les plus intrusives sont occultées, auquel cas le respect de la vie privée est alors concilié avec les exigences de la preuve, dans une approche proportionnée.

En revanche, elle sanctionne fermement le dépassement de l’objet du litige en rappelant, au visa des articles 4 et 5 du Code de procédure civile, que le juge doit statuer sur ce qui lui est demandé et seulement sur cela.

L’ajout d’informations non sollicitées constitue par conséquent une violation de ce principe fondamental.

En l’espèce, les salariés n’avaient pas demandé que la liste mentionne les mandats syndicaux des salariés comparateurs de sorte que l’insertion de cette information, particulièrement sensible, excédait les prétentions formulées. D’autre part, la communication de tous les bulletins de paie, sans limitation aux périodes expressément visées, constituait une extension injustifiée de la mesure probatoire.

La Cour de cassation rappelle ainsi que le juge prud’homal dispose d’un pouvoir réel pour ordonner la production de données salariales en cas de soupçon de discrimination, mais que ce pouvoir demeure encadré, notamment en vertu du principe de loyauté de la preuve, lequel suppose une adéquation stricte entre la demande formulée et la mesure ordonnée.


Référence de l’arrêt : Cass. soc du 17 décembre2025, n°24-18.651
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